Active Sourcing Teil 2: In sieben Schritten zum perfekten Kandidaten


Wie Sie den Active Sourcing-Prozess effektiv managen

Immer mehr Unternehmen setzen bei der Personalbeschaffung auf Active Sourcing. Allerdings hat die proaktive Kandidaten-Recherche, Ansprache und Kontaktpflege auch ihre Tücken. Erfahren Sie im zweiten Teil unseres Blockschwerpunktes, wie Sie diesen Prozess effektiv vorantreiben – und was Sie besser vermeiden.

Sourcing ist ein dynamischer Workflow

Auch wenn klassisches Recruiting und modernes Sourcing das gleiche Ziel verfolgen, unterscheiden sie sich doch im Verlauf. Denn während der Recruiting-Prozess linear und durchstrukturiert verläuft, ist der Sourcing Workflow digitalisiert, durch viele Rückkoppelungen ständig in Bewegung und nicht bis in alle Einzelheiten planbar. Active Sourcing erfordert deshalb sowohl das gezielte Steuern von Suchmaschinen als auch die Fähigkeit zu regelmäßiger wertschätzender Kommunikation.

Schritt 1: Die richtige Vorbereitung

Das A und O ist eine durchdachte Sourcing Strategie: Soll eine bestimmte Vakanz besetzt oder ein ganzer Kandidaten-Pool aufgebaut werden? Denn danach definieren sich einerseits die richtigen Suchbegriffe für potenzielle Kandidaten und andererseits alle möglichen Kanäle, über die sie kontaktiert werden können. Dazu aber müssen – im Idealfall mit allen beteiligten Abteilungen – die Anforderungen und erforderlichen Qualifikationen genau beschrieben und festgelegt werden. Anstatt selbstverständlicher Stichpunkte wie „Teamfähigkeit“ sind treffsichere Formulierungen gefragt.

Schritt 2: Die gezielte Suche

Bei der digitalen Recherche – zum Beispiel in Karrierenetzwerken, Lebenslaufdatenbanken, Expertenforen oder über die Freitextsuche in Suchmaschinen – kommt es vor allem auf die Kombination der Keywords an, um schnell Ergebnissen zu erzielen, statt sich im Web zu verlieren. Dazu muss man sich immer wieder vor Augen führen: Profile, insbesondere in sozialen Netzwerken, stellen keine Bewerbungsunterlagen dar, sondern vermitteln nur einen ersten Eindruck. Die Informationen zu den möglichen Kandidaten müssen daher immer weiter gefiltert und mit den festgelegten Kriterien abgeglichen werden.

Schritt 3: Die persönliche Ansprache

Anschließend gilt es, das Interesse der identifizierten Kandidaten zu prüfen und zu wecken – denn viele von ihnen sind entweder passiv oder gar nicht auf der Suche. Die Kontaktaufnahme richtet sich nach den vorhandenen Daten und sollte immer persönlich gehalten sein. Dazu empfiehlt es sich, die Angaben aus dem Profil aufzugreifen und das eigene Unternehmen und Angebot vorzustellen. 0815-Ansprachen sind tabu, um Kandidaten nicht zu verprellen. Ziel ist es schließlich, sie nachhaltig an das Unternehmen zu binden – auch dann wenn sie für die Position nicht zur Verfügung stehen.

Schritt 4: Die sorgfältige Vorauswahl

Hat ein Kandidat positiv auf die Ansprache reagiert, folgen meistens statt der Einsendung von Bewerbungsunterlagen gleich ein erstes Telefoninterview mit dem Sourcer und ein persönliches Gespräch mit der HR. Erst jetzt spielen die Themen Assessment Center, Präsentationen und Persönlichkeits- bzw. Intelligenztests gegebenenfalls eine Rolle.

Schritt 5: Die richtungsweisenden Präsentationen

Nach der ersten Auswahl der Kandidaten werden die Endkandidaten der Fachabteilung vorgestellt und weiter selektiert. In einem erneuten Gespräch tauschen sich der Kandidat und der Fachbereichsvertreter weiter aus und können eventuelle Unklarheiten beseitigen.

Schritt 6: Die zeitnahe Entscheidung

Recruiter und Führungskraft der Fachabteilung wägen die Vorzüge der Kandidaten gegeneinander ab und entscheiden, welcher Bewerber am besten für eine Vakanz und das bestehende Team passt. Die Wahl fällt schnell, um den Kandidaten in dieser Phase nicht noch zu verlieren, da der Prozess bis hierhin schon zeit- und kostenintensiv für das Unternehmen gewesen ist.

Schritt 7: Die intensive Betreuung

Daher ist es auch sinnvoll, den neuen Mitarbeiter schon nach der Vertragsunterschrift sukzessive in das Unternehmen zu integrieren. Mithilfe verschiedener so genannter Onboarding-Maßnahmen wird er an das neue Arbeitsumfeld herangeführt, eingearbeitet und möglichst nachhaltig gebunden.


Active Sourcing – aufwändig, aber lohnend

Active Sourcing ist ein komplexer Prozess, der nicht nur einen Perspektivwechsel verlangt, sondern auch ein Gespür für die unterschiedlichen Zielgruppen und wo man sie im Web findet. Die Generation Y tickt anders und wird anders angesprochen als die Generation Golf. Vor allem erfordert es die Kenntnis und regelmäßige Anwendung der unterschiedlichen Methoden und Tools, um die passenden Kandidaten aufzuspüren. Darum geht es im dritten und letzten Teil unserer Serie.

Sie haben den ersten Teil unseres Blogschwerpunkts zum Thema Active Sourcing verpasst? Lesen Sie hier, wie Sie sich Kandidaten proaktiv finden und gewinnen lassen.
Teil 1: Kandidaten proaktiv finden und gewinnen
Teil 3: Klasse statt Masse – Methoden gezielt einsetzen
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